I en undersøkelse fra Sverige (Leyman/Willadssen) ble mobbing definert ”når vedkommende utsettes for nærmere beskrevne uetiske handlinger minst en gang i uken over minst et halvt år.” Dette betyr at mellom 35 000 og 85 000 norske arbeidstakere utsettes for mobbing ukentlig over lengre tid. Tallet er etter min mening urovekkende høyt.
Konsekvensene for den som er utsatt er ofte enorme. Willadssen nevner: "- uro, usikkerhet, konsentrasjonsproblemer, irritasjon - søvnproblemer - vanskeligheter med å utføre jobben tilfredsstillende - diagnostiserte psykiske problemer - sykefravær, korte og lange - intern forflytning, nye oppgaver - utstøting, uføretrygding, varig uførhet - tap av inntekt - sosial isolasjon, familiære problemer - selvmord forekommer."
Forholdet som angår arbeidet reguleres av arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver har ansvaret for å legge opp arbeidet slik at mobbing ikke oppstår. Det framgår i aml § 2-2 som fastslår at arbeidstaker skal sikres et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og at bedriften har ansvar for helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Det er her ingen betydning hvem som eventuelt mobber. Uansett ligger dette under arbeidsgivers ansvar. En mellomleder kan for eksempel bli mobbet av en underordnet.
Hva skal man så gjøre dersom man oppdager mobbing? For den som er utsatt for dette er det naturligvis vanskelig, men både for vedkommende og andre gir loven rett til varsling. Dette er nedfelt i § 2- 4. Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det fastslås videre at varsling om kritikkverdige forhold, herunder mobbing, ikke skal utsettes for gjengjeldelse fra arbeidsgiver. Dersom arbeidsgiver i ettertid klarer å føre bevis for at bedriften ikke har ”hevnet seg”, kan en domstol fastsette en oppreisning til arbeidstaker selv om bedriften ikke er skyld i at det er skjedd en gjengjeldelse. Det er altså bedriften som må bevise at den ikke har utsatt arbeidstakeren for gjengjeldelse fordi denne varslet om mobbing eller andre kritikkverdige forhold.
Det foreligger også en plikt for arbeidsgiver. Han skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med § 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det. Alternativet til varling direkte til arbeidsgiver er å ta forholdene opp med verneombudet, som har plikt til å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet.
Jeg legger til at arbeidsgiver i § 4-2 har plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker og sikre denne medvirkning og utvikling på arbeidsplassen. Dersom arbeidstaker pga ulykke, sykdom, slitasje e.l. har behov for særlig tilpassning skal dette gjøres av arbeidsgiver så langt det er mulig.
Rent spesifikt når det gjelder de psykososiale forhold på arbeidsplassen fastslås det i § 4-3, 3. ledd som fastslår at ”arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.”
Hva kan gjøres dersom mobbing eller trakassering har skjedd? I saker som i ettertid kommer for en domstol vil temaet ofte være om mobbingen har ført til skade for arbeidstaker. Mobbing kan være årsak til psykisk sykdom, at man slutter i bedriften og blir uføretrygdet. Mobbing kan føre til erstatningsansvar for arbeidsgiver. I de saker som har vært i høyesterett har temaet blitt en vurdering av hendelsene sammenholdt med arbeidstakers individuelle situasjon.
I en sak for Høyesterett uttalte sakkyndig professor Rasmussen, om arbeidsforholdene på et apotek følgende:
Selv om apoteker hadde inngått avtale om at hun ikke skulle være tilstede i perioden jeg var der, var hun ofte innom apoteket. Personalets atferd ble da umiddelbart endret fra en normal positiv atferd til en forknytt, underkuet og delvis handlingslammet atferd. Jeg opplevde at hun testet personalet (i en ellers travel hverdag) ved å gi dem oppgaver som hun selv visste svaret på, f.eks. pris på ukurante varer. Ved en anledning hadde personalet funnet en avvikende pris. Apotekers reaksjon overfor personalet var voldsom, og hun karakteriserte dem i klare ordelag som udugelige. Det ble klart for meg at apotekers styring var uten normal kommunikasjon, og at styringsprinsippet etter "hersk og straff" metoden virket ødeleggende både på det faglige miljøet og på arbeidsmiljøet. Det virket som om motivet for apotekers handlemåte overfor personalet i mange tilfelle var å frata dem selvrespekt, selvsikkerhet og medinnflytelse."
Apoteket/apotekeren ble her dømt til å betale samlet kr 650.000 kroner i erstatning til tre arbeidstakere.
En sak skal bedømmes individuelt, men det er ikke nok om en ”sart sjel” har følt seg trakassert. Mobbingen/trakasseringen må være synlig ut fra en mer objektiv synsvinkel.
Fra Fougner rapporten i Valla-Yssen saken siteres:
Utvalget har lagt til grunn at trakasseringsbegrepet innebærer at det må foreligge negative handlinger av et visst omfang og varighet og at det må være en ubalanse i styrkeforholdet mellom partene. Subjektiv opplevelse av trakassering vil ikke være tilstrekkelig for å konstatere trakassering, og det må foreligge ytre kjennetegn av mer objektiv karakter. Utvalget har lagt til grunn at det gjelder et skjerpet beviskrav for å konstatere trakassering eller annen utilbørlig atferd. Ledere må tåle mer enn underordnede ansatte. Videre har utvalget i vurderingen tatt utgangspunkt i at LO-kulturen preges av en tøff og direkte tone og at dette høyner terskelen for hva som kan regnes for å være trakassering.
Rapporten som i realiteten felte Valla konkluderer med flere av arbeidsmiljølovens regler ikke var fulgt. Rent konkret uttales det i rapporten, som er utarbeidet av meget kvalifiserte jurister, at Valla hadde utvist en:
”uakseptabel atferd i en-til-en situasjoner, ydmykelser i møter og andre jobbsituasjoner, gjentatte og overdrevne beskyldninger om dårlig utført arbeid, tilsidesettelser i arbeidet som Internasjonal sekretær, negativt kontrollbehov, beskyldninger om illojalitet, kritikk av medieprofil ”.
Videre konkluderes det med at:
” Utvalget anser det ikke tvilsomt at Yssen har blitt utsatt for trakassering eller annen utilbørlig opptreden i strid med arbeidsmiljølovens paragraf 4-3, tredje ledd. Utvalget finner det heller ikke tvilsomt at det er Vallas ledelse av Yssen som har vært trakasserende.
Om varlslingsplikten som nevnt ovenfor er det interessant å se at utvalget mener at
”flere ansatte i LO har brutt sin varslingsplikt i arbeidsmiljølovens paragraf 2-3.”
Når det gjelder Yssens utspill i media var utvalget mer i tvil, men også her gir de henne medhold.
Det positive med Valla-Yssen saken er at man har fått mobbing/trakassering på dagsorden.
Når en sak skal analyseres i etterpåklokskapens dunkle lys, ser vi dog fra tid til annen at det kunne vært lurt at arbeidstaker hadde fått noen råd på veien, for å unngå at en sak utvikler seg og bistand til hvordan man best bør opptre slik at saken styrkes for arbeidstaker. Jeg er av den oppfatning at det vil danne endrede holdninger fra arbeidsgiveres side dersom flere saker om mobbing blir tatt tak i.